Б.АЛТАНГЭРЭЛ

Нэхэмжлэгч А нь хариуцагч “М” ХХК-д холбогдуулан урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргажээ.

Нэхэмжлэгч А нь шаардлагын үндэслэлээ “... хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг төсөл үргэлжлэх хугацаа буюу үйл явдлаар гэж тодорхойлсон байсныг ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэхдээ өөрчилж, он, сар, өдрөөр болгон хугацаа заасан нь гэрээний нөхцөлийг дордуулсан” гэсэн агуулгаар тайлбарласан бол хариуцагч татгалзлын үндэслэлээ “...тус компани “Оюу толгой” ХХК-иас зарласан тендерт оролцож уурхайн өрөмдлөгийн багаж хэрэгслийн засвар үйлчилгээ явуулах хугацаатай гэрээ байгуулдаг тул ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан” гэж тайлбарлан маргажээ.

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэгч А-г урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд тогтоож шийдвэрлэснийг хариуцагч эс зөвшөөрч давж заалдах гомдол гаргасан байна.

Шүүх нэхэмжлэгч А-г хариуцагч компанид нийтдээ хоёр жил, хоёр сар ажилласан гэж дүгнэсэн нь хэргийн баримтад үндэслэгдсэн ба Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50 дугаар зүйлийн 50.4-т заасан зохицуулалтад нийцсэн гэж давж заалдах шатны шүүхээс үзээд шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээжээ.

Тодруулбал, талууд хөдөлмөрийн гэрээг хуанлийн жил, сар, өдрөөр байгуулсан бөгөөд гэрээ анх байгуулсан хугацаа болон сунгасан хугацааг тоолоход нийлбэр нь хоёр жил хоёр сар болсон тул хөдөлмөрийн хугацаагүй гэрээ байгуулсанд тооцох нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцнэ гэж анхан болон давж заалдах шатны шүүх үзсэн байна.

Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулах тухай

Холбогдох хуульд хэрхэн тусгасан байдаг талаар хуульч, өмгөөлөгч Б.Батзоригоос тодрууллаа. Тэрээр “Хэрэглэгч хугацаагүй гэрээг цуцлах боломжтой. Хугацаагүй гэрээг цуцлахдаа дараах нөхцөлүүдийг анхаарах хэрэгтэй аж.

Ажлаас халах үндэслэл: Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлүүдийн дагуу ажлаас халах боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа тодорхой хугацааны өмнө мэдэгдэл өгөх шаардлагатай. Энэ хугацаа нь ихэвчлэн 30 хоног байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үед ажилтанд нөхөн олговор олгох шаардлагатай байж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээгээр хугацаатай ба хугацаагүй байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулахдаа талууд харилцан тохиролцож байгуулж болохоор заасан нь ажилтан, ажил олгогчийн хэн алины санаачилгаар, тэдгээрийн харилцан тохиролцооны үндсэн дээр, тодорхой үндэслэл, шаардлага үүссэн тохиолдолд хамаарна. Энэ нөхцөлд тухайн шаардлага, шалтгааныг, мөн талуудын хүсэл зоригийн илэрхийллийг хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй тодорхой тусгасан байвал зохино. Жишээлбэл, ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтантай хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын хугацаагаар гэрээ байгуулна.

Дараах тохиолдолд ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил, албан тушаалыг хэвээр хадгалдаг аж. Үүнд, төрийн байгууллагын сонгуульт үүрэг гурван сар хүртэл хугацаагаар гүйцэтгэж байгаа, ээлжийн амралттай байгаа, эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, эмчийн магадалгаагаар болон захиргааны чөлөөтэй байгаа, жирэмсний болон амаржсаны амралттай болон хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийхэд болон хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа, цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтныг цэргийн жинхэнэ албанд татсан тухай цэрэг татлагын комиссын шийдвэр гартал, хууль тогтоомж, хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад тохиолдол хамаарна” гэв.

Эх сурвалж: “Зууны мэдээ” сонин

2024 ОНЫ ЕСДҮГЭЭР САРЫН 6. БААСАН ГАРАГ. № 173 (7417)